2025: El año en que nace la «Empresa Frontera»

Llega la «empresa frontera» («frontier firm»). Impulsada por inteligencia a demanda y equipos híbridos de humanos y agentes.

En 2025 estamos siendo testigos de un cambio de paradigma en la forma de trabajar. La inteligencia artificial (IA) ha dejado de ser una promesa lejana para convertirse en un factor central que reescribe las reglas de los negocios y transforma el trabajo del conocimiento tal como lo conocemos.

Microsoft ha bautizado este momento como “el año de la Empresa Frontera” («year of the frontier firms«), señalando un nuevo tipo de organización construida en torno a la IA.

Al igual que en su día ocurrió con la Revolución Industrial o la era de Internet, este cambio marca el inicio de una era completamente nueva en el entorno laboral. Las compañías pioneras están pasando de experimentar con la IA a reconstruir sus operaciones a partir de ella, inaugurando un periodo en el que humanos y agentes digitales conviven como colegas de trabajo.

Para los profesionales dedicados al cambio organizacional, entender este fenómeno es tan importante como inspirador. A continuación exploramos qué es exactamente una “Empresa Frontera” y por qué representa una nueva era en el mundo laboral.

¿Qué es una Empresa Frontera y por qué inaugura una nueva era laboral?

Una Empresa Frontera es un nuevo arquetipo organizativo impulsado por la inteligencia artificial. Según el informe Work Trend Index 2025 de Microsoft, se trata de organizaciones que integran la IA en su núcleo operativo, funcionando con “inteligencia a demanda” en cada área del negocio. En la práctica, esto significa que construyen equipos híbridos de humanos + agentes digitales, donde estos agentes asumen tareas que antes eran exclusivas de las personas, llegando incluso a razonar y ejecutar operaciones de forma autónoma para escalar la productividad y la innovación. Estas compañías “frontera” se estructuran alrededor de la inteligencia artificial, lo que les permite escalar rápidamente, operar con agilidad y generar valor a mayor velocidad que las organizaciones tradicionales.

¿Por qué marcan una nueva era? Porque su aparición señala un antes y un después en el entorno laboral. Microsoft destaca que 2025 será recordado como el año en que las empresas dejaron de experimentar con la IA y comenzaron a reconstruirse alrededor de ella, tal como una generación atrás vimos nacer a las empresas nativas digitales. En esta nueva era, combinar la insustituible creatividad y juicio humanos con la potencia de la IA produce resultados extraordinarios, desbloqueando niveles inéditos de productividad y escalabilidad. De hecho, el 82% de los líderes globales encuestados considera que este año es un punto de inflexión para repensar su estrategia y operaciones con IA. Y los empleados que trabajan en empresas frontera ya perciben la diferencia: 71% afirma que su organización “está prosperando”, comparado con solo 37% de los empleados a nivel global que sienten lo mismo. En otras palabras, las empresas que abrazan plenamente la IA están tomando la delantera, iniciando una etapa de reinvención de los roles, de los organigramas e incluso del propio mercado laboral.

Antes de profundizar en las tendencias, conviene imaginar cómo evoluciona una empresa hacia este modelo. El camino hacia la Empresa Frontera no ocurre de la noche a la mañana, pero tiende a atravesar tres fases graduales:

• Fase 1: IA como asistente personal. Inicialmente, la IA actúa como una herramienta de apoyo para individuos, automatizando tareas tediosas y ayudando a cada empleado a trabajar mejor y más rápido. Cada trabajador cuenta con un copiloto digital que aumenta su productividad individual.
• Fase 2: IA como miembro del equipo. A medida que la adopción madura, los agentes de IA se integran en los equipos como “colegas digitales”, colaborando en tareas específicas bajo la dirección humana. Por ejemplo, un agente puede encargarse de recopilar datos y redactar un informe base, que luego el equipo humano revisa y enriquece. Humanos y agentes trabajan codo a codo.
• Fase 3: IA como fuerza operativa principal. En la etapa más avanzada, grandes porciones del trabajo operativo recaen en agentes de IA. Los humanos asumen un rol de liderazgo y supervisión, marcando la dirección y tomando decisiones críticas, mientras los agentes ejecutan procesos de negocio completos y workflows de principio a fin. El trabajo pasa a ser “IA-operado, pero liderado por humanos”.

No todas las organizaciones transitan estas fases de forma lineal o al mismo ritmo, pero este marco ayuda a visualizar la transformación. La Empresa Frontera madura emerge al final del recorrido, cuando la empresa logra combinar eficientemente la inteligencia de las máquinas con el ingenio humano en todas sus operaciones. Llegados a ese punto, hablamos de compañías con una nueva arquitectura organizativa, donde la IA está presente en cada proceso y decisión importante. Sin duda, el nacimiento de este modelo señala “el momento en que las empresas comenzaron a reconstruirse en torno a la IA”, marcando el inicio de una era tan trascendental como lo fue en su día la digitalización de los negocios. La pregunta clave para los líderes ahora es: ¿cómo adaptarse y evolucionar hacia ese horizonte?

A continuación, exploramos las tendencias fundamentales que caracterizan a las Empresas Frontera en 2025 y cómo cada una está cambiando las reglas del juego.

IA generativa: inteligencia artificial al servicio de la creatividad y la productividad

La inteligencia artificial generativa – representada por modelos avanzados capaces de crear texto, imágenes, código y más – es el motor tecnológico principal de las Empresas Frontera. Gracias a estos avances, hoy la inteligencia se ha vuelto un recurso abundante, asequible y disponible bajo demanda en el trabajo. En lugar de depender exclusivamente del conocimiento y tiempo humano, una organización puede “comprar inteligencia a demanda” e incorporarla a sus flujos de trabajo cotidianos. Esto está reconfigurando la capacidad operativa de las empresas: con agentes de IA trabajando como mano de obra digital al lado de las personas, los equipos pueden ampliar su alcance y rendimiento prácticamente a voluntad, según las necesidades del negocio. No es de extrañar que 82% de los líderes se muestren confiados en que aprovecharán este “trabajo digital” para expandir la capacidad de sus plantillas en los próximos 12-18 meses.

¿Por qué la IA generativa resulta tan transformadora? En primer lugar, elimina barreras de tiempo y conocimiento. Un agente de IA bien entrenado puede analizar datos, redactar documentos, elaborar un plan de marketing o resolver un problema técnico en una fracción del tiempo que le tomaría a un humano, y además está disponible 24/7 sin descanso. De hecho, muchos empleados destacan que la IA les resulta valiosa justamente por lo que un colega humano no les puede ofrecer: disponibilidad a toda hora, respuesta inmediata con alto volumen de ideas y ejecución veloz con calidad consistente. En encuestas recientes, 42% de los empleados dijeron acudir a la IA porque está disponible en cualquier momento, 30% por la rapidez y calidad que ofrece, y 28% por ese flujo ilimitado de ideas bajo demanda. Estos son atributos propios de la IA generativa (como los copilotos conversacionales tipo ChatGPT), que pueden crear borradores, códigos o propuestas creativas al instante, permitiendo a las personas iterar y mejorar resultados con mucha mayor rapidez.

Además, la IA generativa ayuda a cerrar la brecha de capacidad que enfrentan muchas organizaciones. Hoy, más de la mitad de los líderes (53%) afirma que la productividad de sus equipos debe aumentar para cubrir las demandas del negocio; sin embargo, el 80% de la fuerza laboral global siente que no tiene suficiente tiempo o energía para lograrlo. Este déficit de tiempo y atención humana es el cuello de botella que la IA puede aliviar. Delegar tareas repetitivas o complejas a agentes inteligentes libera a las personas para concentrarse en trabajo de mayor valor añadido (como la estrategia, la creatividad o la resolución de problemas), a la vez que incrementa la producción total. No sorprende que la adopción esté despegando: según Microsoft, una cuarta parte de las empresas ya ha implementado soluciones de IA a escala organizacional, mientras apenas un 12% permanece en fase piloto. La tendencia es clara: quien incorpore antes estas herramientas obtendrá ventaja competitiva.

Cabe destacar que en las Empresas Frontera la IA no reemplaza la iniciativa humana, sino que la potencia. Directivos y empleados que trabajan codo a codo con sistemas generativos reportan que se sienten más creativos y productivos, no menos. Por ejemplo, en un estudio global, 55% de los trabajadores en compañías líderes en IA dijeron que podían asumir más carga de trabajo gracias a la IA (frente a solo 25% globalmente). Y lo más interesante: también disminuye el temor a que la IA “les quite el empleo”, porque comprueban en la práctica que esta tecnología es un aliado para obtener mejores resultados, no un competidor. En síntesis, la IA generativa se ha convertido en el colaborador incansable de la nueva era: uno que aporta inteligencia inmediata bajo demanda, multiplicando la capacidad humana de crear, decidir e innovar. Las empresas que están sabiendo integrarlo profundamente —es decir, las Empresas Frontera— están cosechando importantes beneficios en desempeño y velocidad, marcando el camino que pronto todos tendrán que seguir.

Cultura organizacional centrada en el aprendizaje continuo

La rápida evolución tecnológica implica que el aprendizaje continuo sea ahora parte esencial de la cultura organizacional, especialmente en las Empresas Frontera. Si la IA es el nuevo motor, las personas siguen siendo el timón que la dirige. Por eso, estas organizaciones fomentan una cultura de capacitación permanente, experimentación y desarrollo de nuevas habilidades. El mensaje es claro: en la era de la Empresa Frontera, “la aptitud en IA es la nueva productividad”. Es decir, la capacidad de un empleado para aprovechar herramientas de IA será tan crítica como sus habilidades técnicas tradicionales o experiencia. Las compañías líderes lo saben, y en consecuencia invierten fuertemente en formar a su gente en estas competencias emergentes.

Los datos respaldan esta prioridad. A nivel global, 47% de los líderes empresariales mencionan la recualificación o mejora de habilidades (upskilling) de sus empleados como una de sus estrategias clave de talento para los próximos 12-18 meses. Más de la mitad de los mandos intermedios (51% de los gerentes) anticipan que el entrenamiento en el uso de IA será una responsabilidad fundamental de sus equipos en los próximos cinco años. Y un 35% de los gerentes incluso está considerando contratar especialistas o formadores de IA dedicados a guiar la adopción de estas herramientas entre los empleados en el corto plazo. En regiones como Latinoamérica se observa la misma urgencia: en México, por ejemplo, 57% de los gerentes esperan que la capacitación en agentes de IA sea una responsabilidad principal de sus equipos en el futuro cercano. Esto implica programas internos de entrenamiento, talleres, cursos en línea y alianzas con expertos para elevar el nivel de alfabetización digital e inteligencia artificial en toda la organización.

¿Por qué tanta insistencia en la formación? Porque actualmente existe una brecha de habilidades y familiaridad con la IA que es preciso cerrar. Muchas personas han usado herramientas basadas en IA alguna vez (un chatbot, un asistente virtual, etc.), pero comprender a fondo su potencial en el trabajo requiere desarrollo de nuevas competencias. Solo el 60% de los líderes se declara completamente familiarizado con los agentes de IA, y esta cifra cae al 37% cuando se pregunta a los empleados de base. En otras palabras, la mayoría de la plantilla aún no se siente cómoda trabajando con IA de forma cotidiana, lo que podría frenar la transformación si no se aborda. Las empresas frontera responden a este desafío con una mentalidad de “aprendizaje permanente”: desde el CEO hasta el último empleado, todos deben aprender a colaborar con los nuevos colegas digitales. Esto abarca desde habilidades técnicas (p.ej. cómo “promptar” o dar instrucciones efectivas a un modelo generativo, interpretar sus resultados, integrarlo en flujos de trabajo) hasta habilidades humanas de orden superior, como pensamiento crítico para evaluar las salidas de la IA, capacidad de adaptación y disposición para reinventar su rol.

Un aspecto inspirador de esta tendencia es que la IA misma se convierte en herramienta de aprendizaje. Según Microsoft, uno de los motivos por los que los empleados recurren a la IA en el trabajo es “para dominar una nueva habilidad”. Por ejemplo, un diseñador puede pedir a un sistema generativo que le muestre cómo usar cierta técnica de ilustración, o un vendedor podría practicar conversaciones difíciles con un simulador de IA. Este uso de la IA como mentor on-demand acelera el crecimiento profesional. No solo eso: la IA está permitiendo que la gente joven asuma responsabilidades más complejas antes en sus carreras, precisamente porque sirve de apoyo en la ejecución. El 83% de los líderes cree que la IA permitirá a los empleados enfrentar trabajo más estratégico mucho más temprano de lo habitual en sus trayectorias. Imaginemos un analista junior que, gracias a herramientas de IA, puede encargarse de un proyecto de análisis de datos avanzado que antes requeriría un equipo entero de seniors; ese analista estará aprendiendo y contribuyendo a un nivel superior al que su cargo sugeriría.

En suma, una Empresa Frontera se reconoce también por su mentalidad de aprendizaje: el desarrollo del talento es continuo y proactivo. Cada nueva tecnología emergente es vista como una oportunidad para adquirir conocimientos y reinventar prácticas. Los líderes promueven activamente la formación transversal en IA, aseguran el tiempo y recursos para que sus equipos se capaciten, e integran la experimentación como parte de la rutina. El resultado es una cultura organizacional adaptable, preparada para absorber los cambios vertiginosos que trae la revolución de la IA. En este entorno, los empleados no temen a la obsolescencia, porque saben que cuentan con apoyo para evolucionar sus habilidades al ritmo de la tecnología – y eso, a su vez, genera lealtad, motivación y un círculo virtuoso de crecimiento mutuo entre la empresa y su gente.

Roles y liderazgo se redefinen: del jefe tradicional al “jefe de agentes”

La integración profunda de la IA no solo cambia qué trabajos se hacen, sino quién (o qué) los hace y cómo se gestionan. Por ello, una característica sobresaliente de las Empresas Frontera en 2025 es la redefinición de los roles laborales y del estilo de liderazgo. Las fronteras tradicionales de los puestos empiezan a desdibujarse a medida que los agentes de IA asumen una parte del trabajo y los empleados humanos adoptan nuevas responsabilidades como gestores de esos agentes. En otras palabras, cada empleado comienza a convertirse en un “jefe de sus colegas digitales”.

De hecho, en las organizaciones más avanzadas se observa que hasta los trabajadores de nivel inicial actúan como gestores desde el día uno, porque están a cargo de dirigir y supervisar a las IA en ciertas tareas. Un dato revelador: según el estudio de Microsoft, en las Empresas Frontera incluso los empleados recién contratados se consideran managers – ya que gestionan agentes – mientras que en empresas tradicionales esto estaría reservado a niveles más altos. Este cambio democratiza y distribuye la responsabilidad de liderazgo. Por ejemplo, un analista de marketing junior puede “dirigir” a un agente de IA que se encarga de segmentar mercado y proponer un plan de campaña; su rol ya no es solo ejecutar órdenes, sino coordinar el trabajo entre humano e inteligencia artificial. Esto exige nuevas habilidades de delegación, supervisión y colaboración con la IA, que poco a poco se están volviendo parte del perfil de prácticamente cualquier puesto.

En consecuencia, emergen nuevos títulos y funciones en el organigrama. Muchas empresas están creando o considerando roles especializados como “diseñador de agentes”, “entrenador de modelos de IA”, “analista de ROI en IA” o “especialista en ética de IA”, entre otros. Según Microsoft, el 78% de los líderes planea incorporar roles completamente nuevos enfocados en IA (por ejemplo, para diseñar, optimizar y monitorear agentes inteligentes) en sus equipos. Entre estos nuevos puestos, uno en particular se destaca: el “Jefe de Agentes” (o Agent Boss en inglés). Esta figura, que apenas hace un par de años ni existía, se encarga de diseñar, asignar y coordinar el trabajo de los agentes de IA en las operaciones diarias. Es el equivalente a un gerente, pero cuyo equipo en gran parte son sistemas de IA. Llama la atención que el 67% de los líderes ya conoce o reconoce la importancia de este puesto, aunque solo 40% de los empleados han oído hablar de él. Esto sugiere que la alta dirección está impulsando activamente esta transformación de roles, y pronto deberá comunicarla y extenderla al resto de la organización.

El liderazgo ejecutivo también está evolucionando. Por un lado, los líderes tradicionales – gerentes, directores, C-level – tienen que adaptar su estilo para dirigir equipos híbridos de personas y máquinas. La gestión ya no puede ser de “mando y control” únicamente sobre empleados humanos; ahora implica guiar a un conjunto de trabajadores humanos apoyados en agentes, donde la toma de decisiones es compartida con algoritmos y donde la supervisión es más sobre sistemas que sobre tareas individuales. Un directivo comentaba que “trabajar con agentes es como incorporar un nuevo miembro al equipo: no lo micromanagement, pero necesitas confianza informada”. Es decir, el líder del futuro debe confiar en sus colaboradores y en la tecnología, establecer objetivos claros y criterios de éxito, y luego permitir que la IA y las personas hagan su magia – interviniendo solo cuando sea necesario. Implica un acto de fe y coraje: hay que atreverse a dejar que la gente crezca más allá de sus roles tradicionales, apoyados por la IA. No todos los jefes están cómodos con esta idea inicialmente, pero las empresas frontera fomentan esta mentalidad abierta desde arriba.

También están surgiendo nuevos puestos de liderazgo dedicados exclusivamente a la estrategia de IA. Algunas compañías ya hablan del Chief AI Officer (CAIO) o incluso de integrar funciones de RR.HH. y TI bajo un “Chief of Resources”, cuyo mandato sea gestionar el equilibrio óptimo entre fuerza laboral humana y fuerza laboral digital. Microsoft anticipa la aparición de departamentos de “Recursos de Inteligencia” análogos a Recursos Humanos, enfocados en administrar la intersección entre empleados y agentes de IA, lo que será crítico para la ventaja competitiva en la empresa potenciada por IA. En resumen, la alta dirección de una Empresa Frontera no solo lidera personas, lidera inteligencias – las naturales y las artificiales – integrándolas en una sola estrategia.

Vale la pena mencionar que esta transformación también está cambiando la estructura organizativa clásica. Con la expertise disponible a demanda a través de la IA, la típica organización jerárquica por departamentos puede ceder terreno a modelos más ágiles y flexibles. Se empieza a hablar del concepto de “Work Chart” en lugar de Org Chart: básicamente, estructuras dinámicas donde los equipos se forman alrededor de proyectos o metas específicas, y luego se redisuelven, muy parecido a cómo funciona la producción cinematográfica por proyectos. En un esquema así, si surge un objetivo – digamos desarrollar un nuevo producto o resolver un problema de cliente – la empresa reúne rápidamente a las personas con las habilidades relevantes más los agentes de IA necesarios (como analistas, creativos o asistentes virtuales), trabajan juntos hasta lograr el resultado, y luego se reconfiguran hacia nuevas prioridades sin necesidad de reestructuraciones formales. Los agentes permiten que incluso un equipo pequeño tenga acceso a enormes recursos de información y capacidad analítica en el momento justo, lo que reduce la dependencia de grandes departamentos centralizados. El resultado son organizaciones más planas, fluidas y orientadas a resultados, donde la colaboración humano-IA derriba los silos tradicionales. El caso de la agencia Supergood, que veremos en la siguiente sección, es un ejemplo concreto de esta filosofía en acción.

En síntesis, las Empresas Frontera están reinventando “quién hace el trabajo” y “cómo se lidera”. Todo empleado se vuelve un gestor de tecnología; todo líder, un facilitador de la sinergia humano-IA. Se abren oportunidades emocionantes: empleados jóvenes asumiendo grandes retos gracias al apoyo de IA, especialistas en IA ocupando posiciones clave, jefes liberados de la microgestión para enfocarse en visión estratégica y cultura. Por supuesto, también surgen desafíos: necesitamos nuevos indicadores (como la proporción humano-agente óptima por tarea) para asegurarnos de no sobrecargar a las personas ni infrautilizar a las máquinas. Pero quienes logren esta armonía interna obtendrán una organización más ágil, innovadora y preparada para el futuro. En palabras de Amy Webb, futurista de negocios, “la alfabetización en IA es ya la habilidad más demandada de 2025… El futuro pertenece a quienes puedan combinar profundas capacidades de IA con las habilidades que las máquinas no pueden replicar” – es decir, a las empresas y líderes que sepan redefinir los roles en torno a la colaboración humano-IA.

Adopción de tecnologías emergentes: innovación ágil como ventaja competitiva

Otro rasgo definitorio de las Empresas Frontera es su mentalidad pionera respecto a las nuevas tecnologías. Históricamente, las compañías que lideran cada era son las que abrazan antes las innovaciones disruptivas – y en 2025 eso significa no solo IA generativa, sino también un abanico de tecnologías emergentes que están transformando la forma de trabajar. Hablamos de organizaciones con un ADN de experimentación, que prueban e implementan rápidamente aquellas herramientas que pueden ofrecer ventajas en eficacia, coste o creación de valor. Si la IA es la punta de lanza actual, estas empresas también mantienen la vista en desarrollos como la automatización robótica de procesos (RPA), la realidad mixta (VR/AR) para colaboración y formación, los avances en análisis de datos y Big Data, la computación en la nube e incluso incipientes aplicaciones de computación cuántica para casos específicos. La idea es sencilla: estar siempre en la frontera de la tecnología para impulsar la innovación.

La ventaja de adoptar tecnologías emergentes temprano se refleja en resultados tangibles. Un análisis de LinkedIn citado por Microsoft mostró que las startups tecnológicas más destacadas crecieron su número de empleados un 20,6% interanual, casi el doble del ritmo de crecimiento de las grandes empresas tecnológicas tradicionales (10,6%). Este flujo de talento hacia las startups indica que la innovación –y la oportunidad– están surgiendo fuera de los incumbentes y reescribiendo en tiempo real las reglas de la competencia. Las organizaciones establecidas (incumbents) que no se adapten rápidamente corren el riesgo de quedarse rezagadas. El mensaje es claro: “adaptarse o arriesgarse a ser dejado atrás”. Las Empresas Frontera toman este mensaje muy en serio y por eso cultivan internamente una actitud de mejora continua y curiosidad tecnológica.

Otro aspecto de la adopción temprana de tecnología es que estas compañías desarrollan una capacidad de escalamiento ágil. Identifican un avance prometedor, lo pilotan en pequeña escala y, si demuestra valor, lo extienden aceleradamente a toda la organización. Microsoft destaca que “ha pasado la hora de hacer solo pilotos; el verdadero cambio requiere adopción amplia en todos los niveles”. Por ejemplo, cuando una Empresa Frontera detecta que una nueva herramienta de IA mejora sustancialmente un proceso (digamos, un modelo de visión computacional que automatiza control de calidad en fabricación, o un asistente de ventas que cierra tratos más rápido), no espera años para implementarla globalmente: la integra en su estrategia central y la despliega con rapidez, tratando la adopción tecnológica con el mismo rigor que cualquier transformación empresarial clave. Esto contrasta con organizaciones más lentas, donde la burocracia o la aversión al riesgo demoran la implementación y se pierde el ímpetu innovador.

Cabe señalar que “tecnologías emergentes” no se refiere únicamente a productos externos, sino también a prácticas y conceptos nuevos en la gestión. Por ejemplo, muchas empresas están adoptando metodologías de trabajo modernas (como la cultura DevOps, la organización por squads ágiles, etc.) que van de la mano con la tecnología. En el contexto de la IA, las Empresas Frontera tienden a construir plataformas internas que democratizan el acceso a la inteligencia. Un caso citado en el informe es el de Supergood, una agencia digital “IA-first” que desarrolló su propia plataforma con décadas de investigación estratégica en publicidad, accesible para cualquier empleado en cualquier proyecto. Esto significa que todo el equipo puede aprovechar ese conocimiento (normalmente reservado a expertos), potenciando la capacidad de cada uno. El cofundador de Supergood explica que “no necesitamos un estratega senior en cada proyecto, porque todos nuestros empleados tienen acceso a esa experticia vía la plataforma”. Este enfoque de tecnología interna emergente (crear tus propias soluciones de IA a la medida) es otro ejemplo de la mentalidad frontera: si la herramienta que necesitas no existe, la desarrollas y así llevas la delantera.

Naturalmente, adoptar tecnologías emergentes también conlleva riesgos y retos – desde la incertidumbre sobre el retorno de inversión, hasta la falta de estándares o mejores prácticas, pasando por consideraciones éticas. Las Empresas Frontera abordan esto con una combinación de audacia y responsabilidad. Audacia, para atreverse a invertir y probar novedades que podrían cambiar las reglas del juego. Responsabilidad, para gestionar los riesgos: por ejemplo, estableciendo políticas de uso ético de la IA, fortaleciendo la ciberseguridad ante herramientas nuevas, y asegurando el cumplimiento normativo. Un equilibrio inteligente entre innovar y controlar riesgos forma parte de su ventaja competitiva.

En conclusión, en una Empresa Frontera la adopción tecnológica temprana es parte de la estrategia corporativa. Se espera que los equipos exploren nuevas herramientas, se premia la iniciativa de proponer mejoras basadas en tecnología y se asignan recursos para mantenerse a la vanguardia. Esto crea un círculo virtuoso: al tener “ventaja de pionero”, pueden aprovechar antes que nadie las eficiencias de costo y tiempo de cada nueva ola tecnológica, atraer talento con mentalidad innovadora y posicionarse como líderes de su sector. Como ocurrió con las primeras empresas que abrazaron Internet o la computación en la nube, las que hoy se convierten en Empresas Frontera están definiendo los estándares competitivos de mañana.

Ejemplos inspiradores de transformación “frontera”

Aunque el concepto de Empresa Frontera suena visionario, ya existen ejemplos reales que ilustran cómo estas prácticas están transformando negocios y culturas laborales. Veamos algunos casos inspiradores y datos concretos que muestran la revolución frontera en acción:

• Supergood: Equipos ágiles potenciados por IA en publicidad. Supergood es una agencia de publicidad digital diseñada desde el inicio con IA en su núcleo. En lugar de la típica estructura jerárquica donde cada equipo necesita un estratega senior, un director creativo, analistas, etc., Supergood ha logrado un modelo más plano, rápido y fluido gracias a su plataforma de IA interna. Esta plataforma pone a disposición de cualquier empleado décadas de investigación y estrategias publicitarias recopiladas, que un agente de IA puede filtrar y proporcionar según las necesidades de cada proyecto. Así, un redactor o un diseñador en Supergood puede acceder instantáneamente a insights que normalmente requerirían consultar a un experto. “No necesitamos un estratega en cada campaña, porque todos en Supergood tienen acceso a esa pericia vía nuestra plataforma”, explica Mike Barrett, cofundador de la agencia. El resultado: equipos pequeños pueden abordar proyectos grandes sin perder velocidad, los roles son intercambiables y la innovación surge de cualquier miembro apoyado por la IA. Un estudio de Harvard corroboró esta experiencia, encontrando que cuando las organizaciones utilizan IA de esta forma, se rompen los silos tradicionales: los equipos de I+D lograron producir soluciones más comercializables, mientras los equipos de negocio generaron ideas más técnicas, cruzando así las fronteras de conocimiento internas. Supergood ejemplifica cómo la IA puede eliminar barreras funcionales y elevar el aporte creativo de todos en la empresa.
• Startup X: Un junior de marketing “potenciado” como director gracias a la IA. Imaginemos una startup que necesita dirección de marketing pero decide no contratar un CMO tradicional. En su lugar, le da a un marketero junior una suite de agentes de IA para que él mismo pueda gestionar campañas complejas de principio a fin. Esto no es hipotético: una startup estudiada por Microsoft hizo exactamente eso, saltándose la contratación de un director senior y equipando a un empleado joven con IA para liderar el marketing full-stack. ¿El resultado? Las campañas fueron exitosas, y el junior – apoyado por IA en análisis de mercado, generación de copys, optimización de pautas, etc. – pudo desempeñar un rol que normalmente estaría muy por encima de su nivel de experiencia. En las empresas frontera, el talento emergente se ve amplificado exponencialmente por la IA, permitiendo acelerar planes de carrera y aprovechar al máximo el entusiasmo y las ideas frescas de la nueva generación. Este ejemplo inspira porque demuestra que la IA puede ser un gran igualador: con las herramientas adecuadas, personas con potencial pero poca experiencia pueden asumir y cumplir retos mayores, aportando valor inmediato a la organización.
• Automatización total en procesos clave (46% de empresas ya lo hacen). No se trata solo de startups o agencias disruptivas; incluso industrias tradicionales están adoptando enfoques “frontera” en áreas específicas. Según la encuesta global de Microsoft, casi la mitad de los líderes (46%) afirma que su empresa ya está utilizando agentes de IA para automatizar completamente flujos de trabajo o procesos empresariales enteros. Pensemos en áreas como atención al cliente, donde agentes conversacionales avanzados resuelven solicitudes rutinarias de principio a fin sin intervención humana, o en manufactura, donde sistemas de IA manejan el control de inventarios y reabastecimiento automáticamente. Un caso citado es el de una compañía de bienes de consumo que decidió priorizar la inversión en IA justamente en las funciones menos vinculadas a su ventaja competitiva central, automatizando operaciones rutinarias en logística y administración, mientras reserva a los humanos para áreas donde aportan diferenciación (por ejemplo, diseño de producto o relaciones con clientes). Este enfoque híbrido está transformando la manera de trabajar: las tareas repetitivas y de bajo valor van siendo delegadas a las máquinas, liberando a las personas para enfocarse en las excepciones, en pensar estratégicamente y en aplicar juicio donde importa. En los próximos 12-18 meses, los líderes globales identifican servicio al cliente, mercadeo y desarrollo de producto como las tres áreas principales donde acelerarán la inversión en IA, por ser dominios de alto impacto donde la inteligencia escalable ya demuestra ventajas. Vemos así call centers que operan 24/7 con chatbots colaborando con agentes humanos, departamentos de marketing generando contenido personalizado en masa con ayuda de IA, o equipos de producto que usan modelos generativos para iterar prototipos rápidamente. La cultura de trabajo cambia: se valora más la capacidad de supervisar y mejorar procesos que la de ejecutarlos manualmente, y los empleados sienten que pueden lograr más con menos esfuerzo gracias a estas ayudas digitales.
• Cultura de aprendizaje y mejora continua en acción. Otro ejemplo inspirador proviene de la propia transformación interna de muchas organizaciones hacia la cultura de aprendizaje continuo. Microsoft señala que los líderes más visionarios están fomentando que “cada empleado desarrolle alfabetización en IA y comparta sus aprendizajes” en el día a día. Empresas frontera crean programas donde, por ejemplo, un empleado que descubre cómo automatizar una parte de su trabajo con IA lo presenta a sus compañeros en un demo day, o equipos que completan cursos de IA obtienen certificaciones internas y mentorías para aplicar lo aprendido en proyectos reales. Esta socialización del conocimiento crea un efecto multiplicador: lo que uno aprende, pronto se difunde a muchos. Y la inspiración viene de ver casos reales dentro de la misma empresa – el analista financiero que enseñó al resto cómo usar un modelo generativo para resumir reportes en minutos, o la reclutadora de RR.HH. que entrenó un pequeño algoritmo para filtrar CVs y ahora dedica su tiempo a entrevistas en profundidad. Estas historias internas motivan a otros a experimentar y aprender, y consolidan la idea de que todos pueden contribuir a la innovación. En ciertas organizaciones, incluso se están implementando “hackathons de IA” periódicos: jornadas donde equipos multidisciplinarios se unen para construir prototipos con nuevas tecnologías (por ejemplo, aplicando visión artificial para mejorar la inspección de calidad, o usando análisis predictivo para optimizar la cadena de suministro) y luego presentar los resultados a liderazgo. Muchas de estas ideas terminan implementándose, demostrando que la innovación no viene solo de un departamento de I+D, sino de cualquier rincón de la empresa cuando se empodera a la gente con conocimientos y herramientas.

Estos ejemplos nos muestran un panorama alentador: la Empresa Frontera ya está cobrando vida en diversas industrias y geografías. Desde empresas jóvenes hasta gigantes que se reinventan, la combinación de IA generativa, cultura de aprendizaje, nuevos roles y adopción temprana de tecnología está teniendo efectos positivos: equipos más autónomos y motivados, estructuras más ágiles, mejores resultados de negocio y un sentido renovado de propósito compartido (al eliminar tedio y permitir a las personas enfocarse en lo que agrega valor real). Importante destacar que en todos los casos el común denominador es el papel activo del liderazgo visionario que impulsa estos cambios, y la confianza en las personas para adaptarse y brillar en un entorno potenciado por IA. Como dice el informe de Microsoft, “el futuro pertenece a quienes estén dispuestos a moverse rápido con la IA” – y estos ejemplos dejan claro que ese futuro ya empezó.

Recomendaciones accionables para avanzar hacia el modelo de Empresa Frontera

Para los líderes y profesionales del cambio organizacional que se preguntan “¿cómo empezamos a convertirnos en una Empresa Frontera?”, aquí recopilamos algunas recomendaciones prácticas. Estas ideas accionables pueden servir de hoja de ruta inicial para transitar hacia este nuevo modelo de forma informada y eficaz:

• Articular una visión y estrategia clara de IA. Antes que nada, define cómo la inteligencia artificial encaja en la misión y objetivos de su organización. Establece una estrategia de IA alineada al plan de negocio: identifica las áreas donde la IA aportará más valor (por ejemplo, mejorar la atención al cliente, acelerar I+D, optimizar operaciones) y fija metas concretas para su implementación. Esta visión debe ser comunicada desde la alta dirección para que toda la empresa comprenda que la adopción de IA es una prioridad estratégica y no solo un experimento tecnológico. En 2025, 82% de los líderes concuerda en que este es el momento de replantear la estrategia con base en IA, así que elaborar un “blueprint” de transformación ahora es crítico. Incluya consideraciones de inversión, expectativas de ROI y una filosofía sobre el rol que jugarán las personas junto a las máquinas. Una vez tengas la hoja de ruta, síguela con convicción – pero siendo flexible de ajustar en el camino según el aprendizaje.
• Contrata (o “entrena”) a tus primeros empleados digitales. No esperes para pasar de la teoría a la acción: incorpora agentes de IA en tareas específicas cuanto antes. Comienza por proyectos piloto en los que automatizar tareas repetitivas o apoyar procesos con IA pueda dar resultados rápidos. Trata a estos agentes como miembros del equipo: asígnales un “rol” claro (ejemplo: agente redactor de reportes, bot de soporte nivel 1), desígnales un responsable humano que los entrene y supervise, y mide su desempeño con indicadores igual que harías con un empleado (calidad de respuestas, tiempo ahorrado, etc.). La idea es normalizar la presencia de “colegas digitales” en el equipo. Por ejemplo, puedes comenzar implementando un asistente de IA en el departamento de servicio al cliente para responder consultas frecuentes, o una herramienta generativa para ayudar al equipo de ventas a redactar propuestas comerciales. A medida que esos “primeros empleados digitales” demuestren su impacto (ahorro de tiempo, mejor respuesta al cliente, reducción de errores, etc.), podrás escalar su uso a más áreas. El objetivo es que, en poco tiempo, todos en la empresa estén familiarizados con colaborar con la IA en el día a día. Recuerda que “la hora de los pilotos aislados ya pasó; se necesita adopción amplia” para ver un cambio real. Así que tras una breve fase de prueba, integra estas soluciones en la operativa regular y ves a por el siguiente caso de uso.
• Impulsar la capacitación y alfabetización digital de toda la plantilla. La transformación hacia una Empresa Frontera es, ante todo, una transformación de las personas. Dedica esfuerzos serios a entrenar a sus colaboradores en las habilidades necesarias para aprovechar la IA. Esto incluye formación técnica (uso de herramientas de IA, conceptos básicos de datos, interpretación de resultados) y también desarrollo de competencias “blandas” para el mundo digital (adaptabilidad, pensamiento crítico, trabajo en equipo hombre-máquina, etc.). Considera implementar programas de upskilling/reskilling: cursos internos, certificaciones, talleres prácticos por departamentos y creación de “champions” o embajadores de IA que ayuden a tus compañeros. Un 51% de los gerentes globales espera que el entrenamiento en IA sea parte central de las responsabilidades de sus equipos en el corto plazo, lo cual significa que los empleados también deben asumir esa actitud proactiva de aprendizaje. Facilita esto dando tiempo (horas de trabajo dedicadas a capacitación), recompensando a quienes adquieran nuevas habilidades y creando espacios para compartir aprendizajes (comunidades de práctica, demos, newsletters internas de casos de éxito con IA). Un equipo bien entrenado no solo es más productivo, sino que se siente empoderado en lugar de amenazado por la tecnología. Como señaló Microsoft, las organizaciones que inviertan en formación ahora “no solo se mantendrán al día – darán forma al futuro impulsado por IA”. Haz de tu empresa un lugar de aprendizaje constante, y estarás sentando las bases culturales para todo lo demás.
• Redefinir roles y estructuras con la IA en mente. Revisa la descripción de puestos, los organigramas y los flujos de trabajo a la luz de las nuevas posibilidades. Identifica oportunidades para redistribuir responsabilidades: ¿qué tareas actuales de un rol podrían delegarse a un agente de IA, liberando tiempo para que la persona asuma tareas más estratégicas? Por ejemplo, si los analistas dedicaban 60% de su tiempo a generar informes manuales, con una IA haciéndolo en minutos, ahora pueden dedicar ese 60% a extraer insights y proponer recomendaciones. Actualiza los roles para incluir la gestión de agentes donde aplique. Puede ser útil crear nuevos roles transitorios como “Especialista en Automatización” o “Líder de Integración de IA” en cada área, encargados de identificar y coordinar la implementación de IA en su función. Asimismo, considera contratar talento con perfiles emergentes: científicos de datos, ingenieros de aprendizaje automático, expertos en cambio digital, etc., o formar a gente interna para ocuparlos. El 78% de líderes que planea nuevos roles de IA ya lo está haciendo, ¡no te quedes atrás! También ajuste la estructura organizativa para ganar agilidad: fomenta equipos multifuncionales orientados por proyectos/productos más que por silos funcionales, al estilo squads. La IA permitirá que esos equipos pequeños tengan gran impacto al sumar “miembros digitales” bajo demanda. Por último, evalúa tu “ratio humano-agente” ideal: ¿cuántos agentes debería gestionar cada persona para ser eficiente sin sobrecargarla? ¿En qué procesos conviene más agentes que humanos, y viceversa? Ir afinando este equilibrio será una tarea continua de liderazgo.
• Establecer límites éticos y gobierno para la IA. A medida que prolifere el uso de IA en tu organización, es vital contar con políticas claras y controles que guíen su uso responsable. Desarrolla desde el inicio un marco de gobernanza de IA: reglas sobre qué datos se pueden usar, cómo se evitan sesgos en los algoritmos, cómo se auditan las decisiones automatizadas y cómo se protege la privacidad y seguridad de la información. También incluye directrices para los empleados, por ejemplo: si usan herramientas de IA de terceros (cada vez es más común el fenómeno “BYOAI”, traer sus propios asistentes AI al trabajo), ¿qué tipo de datos pueden introducir en ellas?, ¿qué aprobaciones se requieren? Aborda consideraciones legales (cumplimiento de regulaciones, derechos de autor de contenidos generados por IA, etc.) y define un código ético: la IA debe usarse para asistir, no para espiar; para eliminar sesgos, no para acentuarlos, etc. Involucre a su equipo de compliance, legal y seguridad de TI en este proceso. Implementar medidas de ciberseguridad robustas es imprescindible – los agentes manejarán datos sensibles y deben cumplir los estándares. Toda esta capa de gobierno no pretende frenar la innovación, sino sustentarla con confianza. Una empresa frontera exitosa combina la rapidez en adopción con la responsabilidad en la ejecución. Si tus clientes y empleados perciben que la IA se usa de forma ética y transparente, abrazarán más su integración. Recuerda: los riesgos (filtraciones, decisiones automatizadas erróneas, etc.) existen, pero se pueden mitigar con una gestión proactiva. Haga de la ética y la seguridad en IA un pilar de su cambio organizacional.
• Fomentar una cultura de innovación y experimentación constante. Por último, pero quizá más importante: cultiva un ambiente donde la innovación continua sea parte del ADN. Esto significa animar a los empleados a probar nuevas ideas y herramientas sin miedo a equivocarse. Por ejemplo, podría instituir “días de innovación” mensuales donde los equipos exploren aplicaciones de IA o nuevas tecnologías en sus procesos diarios y luego compartan qué funcionó y qué no. Reconoce y premia las iniciativas pioneras, aunque sean pequeñas: ese chatbot casero que un desarrollador creó para automatizar un proceso interno, o esa prueba A/B que marketing hizo con texto generado por IA. No todas las pruebas resultarán exitosas, pero cada lección aprendida acerca más a tu organización a ser verdaderamente de frontera. Los líderes deben modelar esta actitud: muéstrate curioso con la tecnología, haz preguntas, se el primero en utilizar el nuevo dashboard impulsado por IA, por ejemplo. También es útil crear espacios de colaboración interdisciplinaria – la innovación suele nacer en la intersección de perspectivas diferentes. Junta a gente de negocio con gente técnica, de junior con senior, y dale a la mezcla un desafío y una tecnología emergente: los resultados pueden sorprender. Según expertos, los líderes del futuro deberán “evolucionar de una cultura de control a una que empodera a los equipos para trabajar de abajo hacia arriba en busca de nuevas soluciones”. En la práctica, esto implica tolerar cierto nivel de riesgo, invertir en ideas de empleados, y mantener una mentalidad abierta a que las mejores respuestas pueden venir de cualquier nivel de la organización. La recompensa es enorme: una fuerza laboral motivada, creativa y adaptable. Como señala el Foro Económico Mundial, las empresas con enfoque en IA tienden a tener empleados más satisfechos y comprometidos, porque la automatización de tareas repetitivas les permite centrarse en trabajo más creativo y significativo. En definitiva, hacer de la innovación un hábito colectivo garantiza que, conforme surjan nuevas “fronteras” tecnológicas, su organización estará lista para explorarlas en lugar de temerlas.

Conclusión

La aparición de las Empresas Frontera marca un hito inspirador en la evolución del trabajo. Estas organizaciones, con la IA generativa en su base, una cultura de aprendizaje continuo, roles dinámicos y adopción ágil de tecnología, nos demuestran que es posible alcanzar nuevos niveles de productividad, creatividad y crecimiento sin precedentes. Más allá de la tecnología, lo que define a una Empresa Frontera es su mentalidad: la convicción de que humanos y máquinas, juntos, pueden lograr más que por separado; la humildad para desaprender viejas fórmulas y abrazar nuevas formas de trabajar; y la valentía de liderar cambios profundos en pro de un futuro mejor.

Para los profesionales y líderes encargados de guiar la transformación organizacional, el mensaje es motivador: el futuro del trabajo no es algo que simplemente ocurrirá, sino algo que podemos construir activamente desde hoy. Las herramientas están a nuestro alcance, y las personas – con su infinita capacidad de ambición, ingenio y aprendizaje – siguen siendo el centro de todo. Como hemos visto, 2025 es el año en que la Empresa Frontera nace y comienza a extenderse; la pregunta clave es si nuestras organizaciones están preparadas para dar ese salto.

En última instancia, transitar hacia el modelo frontera es embarcarse en un viaje de innovación continua. No estará exento de desafíos, pero las recompensas prometen ser transformadoras: empleados empoderados como agentes de cambio, negocios más ágiles y resilientes, y la oportunidad de liderar su industria en la nueva era del trabajo potenciado por la IA. La invitación, entonces, es a dar el primer paso con decisión. Como bien lo plantea el informe de Microsoft, “la cuestión ya no es si la IA redefinirá el trabajo, sino qué tan rápido estamos dispuestos a movernos con ella”.

El momento de actuar es ahora.

¿Está tu organización lista para abrazar la frontera y liderar el futuro del trabajo?

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Información basada en la publicación de Microsoft: 2025: The year the Frontier Firm is born y en las siguientes fuentes: “2025 será recordado como el año de la empresa frontera”, Digital Bricks AI – Resumen del Work Trend Index 2025, Microsoft WorkLab – Datos y casos del reporte WTI (ejemplos Supergood, estadísticas globales), Foro Económico Mundial – “Lo nuevo en tecnología en el trabajo: compañeros de equipo de IA” y Windows Forum (People Daily) – “Frontier Firms: How AI-Human Collaboration Is Transforming Business”.